“世故”的90后？

　　有一个笑话：领导在台上讲话，70后听得非常激动，觉得领导说得很对;80后听到不认可的地方，愤然而走;90后一直听到最后，最后大家都鼓掌，他也跟着鼓掌。70后就问他，“看来你对领导讲话还挺有共鸣的?”90后扬起头纳闷地说：“是吗?”

　　90后与80后如此不同，有些不可思议，但事实正是如此。刚步入职场的90后已经展示出了让人惊讶的灵活性和社交能力。他们比80后处事更圆滑，不太会和领导直接发生对抗。不过，管理者们依旧觉得管理90后是件“头疼的事”，比80后更难搞定。甚至有人戏言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此吗?

　　90后不好管?

　　80后与90后,虽然只隔了短短十年，但这是中国发展最快的十年，是人们教育独生子女的方式不断调整的十年，这导致他们有许多明显的不同。

　　首先，90后的父母很多都是60后，教育观念已经比50后、40后开放很多，父母权威已经被解构了，与子女寻求一种更民主、协商的氛围。在很多家庭决策中，90后也有较大的建议权。因此90后在职场上，对权威既不是无条件服从，也不表现出对抗，而是通常将权威解构，找出好和不好的方面并加以利用。90后跟上司沟通时也相对圆滑，注重上司的判断，比80后更会“站队”。

　　其次，他们在追求个性化标签的同时，也特别关注内在的归属感，这点和其他代系相比非常突出。他们在职场上更需要一些感情的互动，而不是就工作谈工作。80后是第一代独生子女，容易表现出“愤青”、藐视权威的一面，在职场上要比90后更敏感一些，对事业也有比较高的追求，所以跟80后沟通时，反而更要注意方式方法。90后成长在蓬勃发展且日益成熟的市场经济环境中，成长中有很多选择和决策的机会，决策能力也得到充分的锻炼，所以他们对事情的评判会更理性，价值观也更现实。

　　企业管理者们经常发现，激励80后努力工作相对容易，而90后则更加自我。这是因为，90后比80后更清楚自己要什么，并不认为成为明星、企业家或者政府高官才是成功，更重视享受生活的快乐。可以说，90后比较“草根”，更容易获得幸福感;80后则更希望自己精英化，更渴望事业上的成功;90后更关注自己在工作的平台上获得了什么，而80后更关注这个平台的规模、在行业中的地位等。

　　另外，90后比80后更注重“共赢”。从小到大，他们经历的社交模式比前几代人都更为复杂。他们看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社会。关于如何与人打交道，他们懂得更多。我们经常觉得，80后更像“刺头儿”，例如对公司政治，他们的意见会很大，90后则不太会被这样的事影响。

　　90后还有一些突出的特点，例如更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。举个例子，前几天我们公司装修，环保检测报告没有发给普通员工，只是告诉大家检测结果通过了。一些90后员工就提出要看一下检测报告。他们对信息的公开和透明有更强烈的要求。

　　因材施教

　　基于90后的特质，企业管理者们应该“因材施教”，用更加适合他们的方式与他们合作。

　　最重要的是不要轻视他们的能量。我经常听到管理者抱怨90后不好管。但事实上，事业成功并不是90后对于成功的唯一定义，管理者不应该总拿老眼光看他们，要看到他们在创意、沟通、视野开阔度等方面的优势。同时，管理者要尽量深入90后的内心。他们可能伪装得很好，看不出和领导者有任何冲突，但实际上并没有想到一起，因此遮盖了很多问题，导致执行时貌合神离，无法贯彻。

　　因此，管理者要用他们的方式与之沟通，比如多关注他们的微博、博客、社交网络等，他们很容易在这些平台上流露真实想法。另外，平时要和90后有更多感情上的互动，在休闲的场合下讨论工作，让他们感觉你能和他们玩到一起，他们会更卖力地做事。也可以更多地运用QQ群、MSN群等通讯工具，90后在群里聊天经常热火朝天，能迸发很多灵感。

　　当然，你不能指望多少90后成为“工作狂”，他们注重事业和生活的平衡，不希望工作过多地占用业余时间。给他们安排工作时，最好先了解他们近期的私人安排，而不是像对70后、80后那样直接说客户要得很急，你必须现在去做。

　　90后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。比如，80后会尽力将东西做好再给领导看，而90后会先做个大概，让大家看后再调整，有些人并不觉得这个东西是他本人品牌的代表。

　　针对90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在时间管理上问题很大。一个工作在某个时间节点内必须完成，但他们通常完不成，并有许多理由，也表示非常地内疚和着急，让你觉得他非常努力。遇到这样的员工，管理者说头两次可能根本没用，必须在第三、第四次很严厉地指出他的问题。同时，从一开始就给他明确的时间管理决策，严控过程，而不是到最终节点时才去询问。