创业企业家技能的转移

　　神州乐器网讯　在团队中工作会让人们更不善于接受外部信息吗?在工作关系中，社会比较(social comparisons)是如何削弱信任的呢?创业企业家从前雇主那里得到的培训和技术知识对他们新创企业的成功会产生怎样的影响呢?沃顿商学院珍尼弗·穆勒(Jennifer Mueller)教授和讲师朱丽亚·明森(Julia Minson)以及马利斯·施维泽(Maurice Schweitzer)教授和埃文·罗利(Evan Rawley)教授在最近发表的研究论文中，分别探讨了这些议题以及对企业的意义。

　　合作的信心成本

　　公司创新的准则往往以创建一个专家团队为中心，之后，让这个团队构想出下一个“大杀器”。各个经理人小组——通常情况下，由来自各专业领域的人构成，这些领域包括工程、市场营销和运营等部门——合在一起，共同开发能带来营利增长的新产品或新服务。在最近的一篇论文中，沃顿商学院管理学教授珍尼弗·穆勒和沃顿商学院讲师朱丽亚·明森探讨了团队工作的黑暗面问题——也就是随着团队的日益复杂化，他们越发与世隔绝而且效率逐渐降低的倾向。

　　在题为《合作的代价：为什么联合决策会加剧对外部信息的排斥》(The Cost of Collaboration: Why Joint Decision-making Exacerbates Rejection of Outside Information)的论文中，明森和穆勒指出，比起单独工作的人来，结组工作的人更可能排斥外部信息。穆勒谈到，这种不愿意吸纳外部信息的团队会成为一个大问题。“无论何时，只要一个团队创造了新颖的东西，那么，他们取得成功的关键，都是在决策时将外部信息整合进来。”她谈到。“除非有一位外部经理人认为你们的成果应该得到资助，否则，你们就无法取得成功。如果你排斥他们的意见，那么，你就会面临巨大的劣势。”

　　正如这篇论文的概要指出的，人们有理由认为，团队合作会让人们在其决策过程中，可能更善于接纳外部信息，也可能更不愿意接受外部意见。“个人可能会看轻同事的意见，因为他们在其中添加了过多的个人观点。”穆勒和明森写道。“相比之下，因为合作需要个人放弃以前的观点，以便达成一致意见，所以，合作者可能不愿意改变共同判断，也可能对改变共同判断抱持更开放的态度。”但是，明森和穆勒也指出，相反的情形很可能是：合作增强了个人的信心，因此，制约了他们对外部意见的接受能力。

　　为了验证合作是增强还是削弱接纳外部信息和外部判断的倾向，明森和穆勒招募了252人，让他们单独或结对给出各种问题的估计答案。这些问题包括：“有宠物的美国人的百分比是多少?”以及“国会议员中的天主教徒占多大比例?”等等。单独的个人和结对的受试者给出答案之后，他们会看到由该实验的其他参与者出具的意见，并给这些受试者提供了调整自己答案的机会。为了确保实验参与者提出经过思考的答案，研究者为他们答案的精确性提供了金钱刺激。

　　研究者发现，比起独立工作的人来，结对工作的人更不愿意调整自己的答案。独自工作的人大约有三分之一将答案修改得更接近他们看到的外部判断，而结对工作的人只有20%调整了自己估计的答案。(无论受试者得到的外部估计答案是来自个人还是来自两人小组，他们调整答案的水平都一样。)虽然两人小组最初给出了更精确的答案，可一旦个人和两人小组有机会修正其答案时，结组工作的人就丧失了他们的精确优势。平均而言，从另一个两人小组接受了信息的两人小组修正的答案，并没有比从另一个个人接受了信息的个人所修正的答案更精确。也就是说，四个人工作的结果，与基于两个人的工作所产生的结果彼此相当。

　　明森认为，在团队中工作的人之所以不愿意接纳外部信息，可能有两个原因。首先，他们可能想保护团队的凝聚力，并避免“制造麻烦”。其次，他们也可能只是对团队提出的答案是正确答案这一点更具信心。为了弄清这一点，明森和穆勒向受试者询问了他们团队的凝聚力如何，以及他们对自己答案的信心怎么样。结果是，他们并没有发现团队凝聚力的水平，与接纳外部信息的倾向之间存在什么关系。不过，他们发现，两人小组对其答案的信心水平，与他们根据外部信息调整答案的可能性之间，确实存在着相互关系。“他们对自己的判断更具信心，是他们不考虑外部信息这一倾向的驱动因素。”明森指出。

　　明森认为，采取某些措施可能会改善团队判断的精确性。她和穆勒准备将来进行研究的一个措施是，在进入团队共同提出最终答案之前，让个人先行做出独立的判断。

　　社会比较如何伤害信任

　　一家中等规模的律师事务所的老板告诉一位精通技术的秘书，她应该寻找进一步培训同事的途径，以帮助本部门满足IT技术方面的需求。这位秘书把这个消息告诉了自己的同事，他们都对她表示祝贺。但是，她开始培训之后，事情出现了微妙的变化：她的同事开始从社交上疏远她，并开始截留有助于她开展工作的重要信息。

　　这个例证(援引自谢丽尔·戴勒斯加(Cheryl Dellesega)的《可爱女孩成年了》(Mean Girls Grown Up)一书)就是沃顿商学院运营和信息管理学教授马利斯·施维泽一篇研究论文的开头，这篇论文探讨的是社会比较如何伤害工作关系中的信任。“我们会不断拿自己和周围的人进行比较。” 施维泽指出。他还补充谈到，在工作环境中，一个问题是，管理层——或者通过有意识的加薪和升职等方式，或者通过不知不觉间的区别对待等——会加剧人们的这种自然倾向。他经过研究认为，最终结果就是，同事之间的信任会遭受损害。

　　信任对员工之间的合作是至关重要的，大部分人都不会否认这一点。但是，在题为《两方面的伤害：社会比较如何伤害情感信任和认知信任》(It Hurts Both Ways: How Social Comparisons Harm Affective and Cognitive Trust)的论文中，施维泽与其合作者——来自密歇根州立大学(Michigan State University)的詹妮弗·邓恩(Jennifer Dunn)和来自华盛顿大学(University of Washington)的尼科尔·鲁迪(Nicole E. Ruedy)——认为，信任应该被分解为两个组成部分，而不是将其视为“一维”(uni-dimensionally)(也就是“我要么信任你，要么不信任你。”)的东西。具体来说，研究者研究了“情感”信任(affective trust)和“认知”信任(cognitive trust)两个方面，情感信任是指“受其感染的意愿……主要基础是信任方(turster)和受信方(trustee)之间的感情纽带”，认知信任的“主要基础是对受信方的能力和正直的信任。”

　　在合作的环境中，两种形式的信任都很重要，但是，它们受社会比较的影响并不相同。比如说，在我们引用的上例中，那位经理选中了那位秘书的技术技能，并不会损害她的同事对她的认知信任——也就是说，不会损害他们对她能力的认识，也不会损害他们可以依靠她完成工作的信念。但情感信任部分却受到了伤害——而且这个结果会更为有害，因为“它是难以捉摸的，而且会侵蚀‘表现出众者’与其同事之间的关系”，施维泽指出。“突然之间，(我的同事)就不再把我当作自己人了。这种心态会筑起阻隔信息、联系和资源的藩篱，而且会削弱我取得成功的能力。因为这一切是以(隐秘的)方式发生的，所以，我根本弄不明白怎么回事。”

　　研究者希望能查清社会比较对两种形式的信任造成伤害的程度。“具体来说，我们预期，向上社会比较(upward social comparisons)会伤害情感信任，也就是说，人们会对表现优于自己的同事给予更低水平的情感信任。”他们写道。“我们预期，向下社会比较(downward social comparisons)会伤害认知信任，也就是说，人们会对表现比自己糟糕的同事给予更低水平的认知信任。”

　　为了验证自己的假设，他们进行了一系列试验，这些试验旨在观察大学生对向上社会比较和向下社会比较的反应，将他们与同学进行比较的是对他们有意义的领域——比如说，就业前景和考试分数等。正如施维泽指出的，“当我们的比较对象与我们相似，而且比较的领域与自己相关时，社会比较显得更加重要。”举例来说，如果一个员工的老板晋升了，他或她可能就不怎么在意，但是，如果一位同事升职了，就成了更敏感的动态，他指出。

　　在一项试验中，施维泽与其团队对262名高年级大学生展开了调查，这些学生已经参加了法学院入学考试(Law School Admissions Test，简称LSAT)，并准备上法学院。研究者请学生写出已经相互告知法学院入学考试分数的那些同学姓名中的大写字母。之后，研究者向学生提出了一系列有关他们认知信任(比如，“我认为这个人的工作做得很好。”)和情感信任(比如，“我会向这个人承认我最糟糕的错误。”)水平的问题，这些问题都与分数最高和分数最低的同学有关。其结果验证了研究者的假设——也就是说，当自己的考试分数更低时，他们对同学的情感信任会降低，而在自己的考试分数比同学更高的情况下，他们对同学的认知信任则会降低。

　　然而，施维泽和合作者没有预料到的一个发现是，比较的顺序也具有显著的影响：当首先进行向上比较时，“向上”比较(也就是让他们与同学相比处于劣势地位的比较)只能损害情感信任。“在这种情况下，受试者可能更倾向于认为，向上比较会威胁到他们的自我形象，因为在进行这种评价的时候，向上比较是他们进行的唯一重要的比较。”研究者在论文中写道。反之也一样，当首先进行向下比较时，受试学生接下来对分数更高同学的不信任会更少。“(首先进行)对自己有利的比较，可能会让受试者对随后进行的向上比较产生的威胁拥有了‘免疫力’。受试者无需非难或疏远分数更高的那个人，因为他们已经知道，自己的表现比另一个同学更好;其结果就是，情感信任就此保留下来。”

　　论文的作者认为，对经理来说，关键点在于，社会比较的负面效果可以得到缓冲，方法就是：在员工注意到他人比自己更胜一筹——无论是升职、加薪，还是其他奖励——之前，可先行提升他们对自我价值的认识。他们还补充谈到，为了减轻社会比较的负面影响，要更加审慎地设计与目标相关的绩效奖励措施。举例来说，经理可以表彰绩效出众者“出色的销售能力和客户服务能力”，而不是以“比30位同事的销售额都高”的名义奖励这位员工。他们建议说，为了促进绩效表现，比起奖赏个人来，经理最终更应该奖励团队。

　　认知信任较为容易修复，因为这种信任取决于一个人在某个特定领域的能力展示。“一次成功就可以做到这一点。”施维泽指出。他还补充谈到，但情感信任修复起来就困难得多了，为此，他们主张，当涉及到在员工之间进行比较时，应该谨慎小心。虽然排名和奖励计划可以激励员工个人的绩效表现，但在实施那些会增强员工将自己与他人进行比较这一自然倾向的计划时，经理必须仔细权衡其中隐含的代价。“我们还没有体认到这种方式会给我们的关系造成多大的伤害。”他指出。

　　地点，地点，还是……?

　　伦敦和纽约到底有什么呢?自对冲基金开始投资的大约50年来，数千个基金被吸引到了这两个欣欣向荣的金融服务中心。今天，伦敦和纽约在全球管理资产中占有相当大的一部分，德意志银行(Deutsche Bank)最近发布的一项预测称，今年，全球管理资产额将达到创纪录的2.26万亿美元。此外，这两个大城市还是无数离开老公司并成功创建了新公司的那些富有企业家精神的对冲基金高管们的训练场。

　　沃顿商学院管理学教授埃文·罗利认为，这些新公司茁壮成长的一个理由，就在于学术研究中提及的“传统的聚集效应”(traditional agglomeration effects)——这个效应是指身处某个产业中心的公司，会共同获得经济上的好处。但是，影响这些创业企业家表现的还有其他东西吗?

　　为了寻找答案，罗利与加利福尼亚大学伯克利分校哈斯商学院(Berkeley's Haas School of Business)的鲁伊·德·费格雷多(Rui De Figueiredo)和沃顿商学院的博士生菲利普·梅耶(Philipp Meyer)分析了一个对冲基金公司的样本，并分析了这些基金主要经理人的职业发展路径。虽然对包括高科技行业在内的其他行业的研究已经表明，一个企业所在的地点对其表现具有重要意义，但这些最新研究成果还凸显出，当富有企业家精神的员工着手建立一家新创企业时，他们从“现在供职”的公司得到培训和技术知识，以及重要程度稍小的社会网络，同样也具有重要作用。

　　换句话说，一个雇主的地点对未来企业家的表现具有重要影响。这就是论文的作者所说的“继承聚集效应”(inherited agglomeration effects)。在题为《对冲基金中的继承聚集效应》(Inherited Agglomeration Effects in Hedge Funds)的论文中，罗利和其合作者指出：“如果一个身处某个产业中心的企业能从聚集效应中受益，那么，该企业的员工便能获得宝贵的人力资本，这些人力资本有可能日后被传送到新创企业。”

　　罗利认为，“传统聚集效应是在同一时期产生的，所以，无论我们今天在伦敦还是在纽约落脚，结果对我们都很好，因为我们所处的背景相同，而且都是这个产业运行的一部分。这个判断很有道理，也是大部分人以前的着眼点。”但是，考虑到继承聚集效应的概念，如果我们以对冲基金——一个知识高度密集型的行业，而且没有什么知识产权保护问题——为例，那么，“你在伦敦还是在纽约落脚就无关紧要了，你也可以在明尼阿波利斯运营。”他指出。“但是，你曾经在伦敦或者纽约工作的事实则具有重要意义。”

　　研究者重点研究了95个不同企业繁衍出的414个对冲基金公司中548位对冲基金经理人的状况。他们发现，由此前曾在纽约或伦敦工作过的高管创建的基金，年收益率比其他基金高出1.5%。“这个效应至少和‘传统的’同时代聚集效应(contemporaneous agglomeration effects)同样显著。”罗利表示。他还补充说，在这项研究完成之前，“我曾认为年收益率的出超水平是后来实际结果的一半。如果复合计算长期的收益水平，那么，在10年的时间里，他们的收益率将高出16%，所以说，这是个非常显著的效应。”

　　罗利谈到，在冲基金领域调查某些新公司取得了成功而有些却失败了的原因，以及调查有些企业家比其他企业家继承了更多的知识的原因，需要用“‘整一篮子’的计量经济学工具”来查明某个人的成长经历、过去和现在。关键是要梳理出表明知识从一个企业转移到该企业前雇员过程的数据，这个过程需要通过仔细分析经理人个人的从业经历信息来完成。

　　除了对冲基金行业以外，这些研究的成果在其他几个方面同样能给人们带来帮助。一方面，它们有助于为人力资本从某个产业中心的母公司，通过该公司培养的企业家扩散到外围地区的现象提供解释。另一方面，这项研究的结果还表明，对希望又朝一日创建自己公司的年轻对冲基金经理和其他专业人士来说，为什么考虑公司设在何地是至关重要的。“如果你想在某个行业取得成功，那么，你就要去这个行业的中心，并认识那个环境，这样，你就能知悉自己周围的所有活动了，这些对创业企业家来说是极其重要的信息。”罗利谈到。

　　罗利指出：“不过，我认为，(这项研究的成果)与雇主也有密切的关系，因为很多雇主都在寻求让其员工做好某些准备的途径。”比如，企业在启动自己的某项业务之前，需要有个地方让员工学习。罗利还补充谈到，同样地，研究新创企业背后的经理人职业发展轨迹的未来投资者，除了要考虑传统的聚集效应之外，也应该考虑继承聚集效应。