不断重复的六个商业管理错误

 　　【神州乐器网讯】奥布里?丹尼尔斯博士的最新著作《哎呀!管理实践，浪费时间和金钱(相反该怎么做)》一书，着眼于13个企业经常使用却无用的管理实践。以下是六个例子：

　　1.每月员工之星。只重视一个人而忽视了所有人——这暗示了如果只是职员之一将远远不够，与此同时会让其他员工失去工作热情。每月员工之星制度违反了增进团结的每一条原则。这不人性，不立竿见影，也不常态。根据丹尼尔斯博士如是说。相反的，请努力找出共同点——Daniels建议搭建一个企业内部的网站类似facebook或者是内联网，以便职员们互相认识。

　　2. 将员工排名。在销售行业很普遍的做法是按照员工的销售业绩来将员工排名，Daniels认为我们从一开始就有偏差，而我们使用的方法，则增加了我们的偏见。员工们用互相挖坑陷害代替了相互帮助。最好是让员工们对外竞争，而不是互相竞争。

　　3. 强硬的领导。手段强硬的人往往会被提升为经理。但是为什么一个不愿意与人合作的人，却可以做出最佳表现?过度施压和惩罚会立竿见影，但是却有长期的后遗症。你得确保你的团队不会离你而去，如果你一直如此强悍。

　　但一味的当老好人也不行——Daniels赞成多去了解人类的行为科学，也许这要求有点高，但是明断是非是一个好的开始。

　　4. 提高目标。很多情况下，很多目标设定的太高以至于无法完成。提高目标不会使人们加倍努力，相反会是他们彻底失去动力。去过他们总也不能完成自己的任务，他们真的会干脆放弃。

　　不如设定一些小一点的，更容易做到的目标，来慢慢灌输一种文化叫做“逐步提高”。

　　5. 合并。被收购的公司常常感到被不公正的对待了，而将要被合并的员工们也不喜欢这样——Daniels认为雅虎不想因为微软而失去自我。一方总是比较强势，想要用自己的企业文化来吞噬另一方的企业文化。

　　一个可能的解决办法是雇佣双方的员工来共同组建一个新公司。每个人都应是其中一员，团结一心，这样才能使不同的企业文化慢慢融合发展成一种“更好的文化”而不是“我们的文化”。通过提问的方法来给鼓舞员工：“你最不喜欢干什么事情?”然后在新并购的公司摈弃这些事情。

　　6. 明星员工。尺有所短寸有所长，有些人的天资确实比别人特出。但是每个人都应当有归属感和参与感，并乐于奉献。如果你对你的杰出员工表现出特别的喜好，这不是在表达你对整个团队工作的态度吗?专注于明星员工的团队不利于在短时期内激发每个人的潜能。

　　不如致力于训练每一个个体，来提升团队平均能力，也不要在紧急时刻来临时，你因为团队能力欠缺而手足无措。

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