漫谈企业管理中的人文管理

 　　【神州乐器网讯】所谓人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。它肯定了人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求的是组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。

　　人文管理实质就是以人为主体的管理，它区别与军事化管理的强制性，更着重于激励人的自觉性。不同的人有不同需求，能够把这些不同的需求进行有序和谐地整 合，通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，来构建企业的核心竞争优势，以促进人的全面发

　　展来促进企业的全面发展，这是人文管理的核心目的。 人文管理有两个基本特征： 一是作为个体的人，具有自尊、自立、自信、自爱、自志、自强的本质;二是作为群体的人，具有尊重人、理解人、善待人、宽容 人、成熟人、创造人的属性。 它推崇的是：忠诚大于能力，团队能力大于个人能力;破除“地主情结、小富则安、暴富心态、绿林好汉”的狭隘意识。

　　实行“军事化 管理、健康人管理、人性化管理、人格化管理”的管理模式;倡导“鼓励文化、激励文化、欣赏文化、分享文化”的崭新理念。尤其强调团队能力在于“减少和削弱 个人的弱点、弱势、弱能，放大和增强个人的优势、优能、优点”;与人分享“钱”的经济利益和“权”的政治利益是企业成功的根本要素之一;学会“欣赏员工” 是企业长期发展的内在生命力。

　　人文管理的精髓应该是人文精神，它要求激发个体人的创新和创造能力，这是它的内核。外部环境可以直接影响人的情绪，思想等诸多因素的变化，营造适宜的人文 环境是人文管理的基础。同所有的管理方式一样，人是管理的内容，即传统上说的人力资源，但人文管理理论把其称为人文资源，与人力资源不同的是，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富的、最重要的资源。也就是更看重了人的智力和智能。

　　人文管理理念对企业的要求 ：用和合的态度来对待市场竞争;用个性化服务和和多样性服务相结合的方针来对待客户;用 “人性化”的标准对待产品设计;用福利计划和教育培训的合作方式对待员工;用灵活的组织方式进行项目管理，充分挖掘人力资源的潜力，倡导发展学习型的企业模式。这是人文管理理念对企业的要求。

　　人文管理的意义：人文管理是人类管理科学史上的一场革命，是一次了不起的质的飞跃。管理是人类发展的竞技场，工业经济孕育了泰罗制，知识经济一定会孕育出人文管理。按人的发展进程，人文管理可分为两个阶段：一是人性化管理，即类与群体的管理;二是人格化管理，即群体与个体的管理。前者是按人的发展属性进行有序的 管理，后者是按人的生存方式进行和谐的管理。

　　在管理科学不断发展的今天，人文管理的出现无疑是有着重大意义的。他使人作为个体人的时候能够得到社会和他人的足够尊重。随着人类需求层次的不断提高，个体人对精神生活和谐度的要求也越来越高，人文管理顺应了这一历史要求，实在应该得到管理者的足够重视。

　　管理无定式，任何一种管理模式都不会是万能的，不会是适合任何一个企业的，但是有一种管理思想可以说是放之四海而皆准而皆准的，那就是人文管理。所谓人文管理就是是指一切管理活动以人为根本出发点，调动人的积极性，做好人的工作，反对见物不见人，见钱不见人，重技术不重视人，靠权力不靠人，强调人的需求是多种多样的，尽量发挥人的自我实现精神，充分发挥人的主观能动性。

　　著名集团总裁有句众所周知的名言：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。松下幸之助也说过：“企业的最大资产是人”，所以这些企业家的话都说明了人文管理的重要性。

　　可以说每一家公司的高管层都知道人才的重要性，但是有相当一部分管理人不知道如何去高效的管理人才，如何让人才最大限度的发挥才能，如何去留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，我们知道人有五种需求，即生理的需要，安全的需要，感情和归属的需要，尊重的需要，自我价值实现的需要。

　　大部分的公司都能够满足员工的生理需要和安全需要，但是对于后三项需要的实现就显得是那么的不足。在企业里面，员工不是创造利润或者金钱的机器，他有自己各方面的需要，作为企业业经理人应该明白金钱不是万能的，仅仅靠金钱来维持企业和员工之间的关系是不牢固的，甚至可以说是极其脆弱的。所以一定要重视人文管理，加强与员工之间的感情沟通。

　　让员工把企业当作是自己的家，让员工有当家做主的感觉，是很多管理人梦寐以求的，但是这在世界上来说很多企业都做不到，在中国就更不用说了，我们中国的企业有很多都是家长制作风，不仅仅是在家族企业，在民营企业或者是国营企业都普遍存在这种状况。在早些年企业的高管层和下属讲话完全都是命令式的，他完全把自己的下属当作了未成年不懂事的孩子来对待，这种效果带来的就是员工的逆反心理。

　　当然，这些年随着管理层整体素质的提高，这种方式已经很少，但是他们并没有改变那种从骨子里透露出来的高高在上的姿态，所以这只是一个表象，从长久来看，他并不能彻底的让员工信服和尊敬。所以人文管理的基础就应该做到平等，至少是人格上的平等。

　　影响员工工作质量的因素有很多，但最主要的是工作环境和家庭环境。工作环境很大程度上是一个硬件，企业可以做到。

　　但家庭环境是很多企业都做不到的，他们往往会认为员工的家庭生活跟企业没有关系，这种想法是错误的，所以一定要改变观念。及时解决员工的家庭问题才能让员工没有后顾之忧全身心的投入到工作中去，这样员工自然会把企业当作是自己的另一个家。让员工当家做主就应该让员工参与到企业的发展过程中，让员工参与决策，让员工及时正确的了解企业的现状，让员工明白企业在未来可能遭遇的风险。只有这样才能使员工感觉到他们是和企业同呼吸，共命运的。

　　当员工把自己的企业当作家，把自己当作主人，这样的企业就充满了凝聚力，向心力，那么这样的企业有能力应对任何困难和风险。努力营造人文精神形成的氛围，人文素养的提高不是一朝一夕可以完成的,也不是孤立单一的工作,它是一个长期、艰巨的系统工程,与思想政治建设、道德作风建设、精神文明建设等工作密切相关。企业必须把员工的个人目标与企业的目标统一起来，这就要求企业管理者要了解和掌握员工的思想动态、个人职业发展方向，在此基础上通过与企业岗位的衔接来为员工提供一个施展个人才华的舞台，把企业的目标与员工的目标统一为一个共同的愿望，让所有的人都为一个共同的愿望而拼搏和奋斗。

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