企业制定规章制度 既要合法又要合理

　　神州乐器网讯 2015年8月20日，英才网联旗下建筑英才网特邀北京信志律师事务所合伙人周晨律师，主讲“规章制度对劳动争议的影响”主题沙龙，通过举例为HR讲解规章制度中容易引发的法律风险。

　　规章制度内容违法的后果

　　如何使自己的规章制度既满足企业的管理需要又不越过法律红线?如何让规章制度最大程度保障企业的自主权，并且使企业在面对劳动争议时占据有利地位?

　　周律师先讲解了规章制度内容违法的后果。首先，与强制性法规相抵触部分，内容是无效的，会导致管理无能的后果。

　　例如，今年的中秋节和国庆节中间仅间隔了三天，员工想用年假休三天，这样中秋、年假和国庆节都连在一起。有的单位在规章制度中规定如果员工在法定节假日前请假，要按照三倍工资扣除。周律师强调，像这样的规定是违法的，条款是无效的。公司如果扣除了员工的三倍工资，员工是有权要回来的。

　　其次，如果内容违法，劳动行政部门也会介入，先责令改正。如果企业不改，有行政处罚权。第三，内容违法给劳动者造成损害，比如违法克扣工资在引发劳动争议时，员工因为公司的规章制度违法而遭到解除是可以得到经济补偿的。

　　规章制度的合理性判定

　　除了，规章制度合法的问题之外还有合理性的问题。周律师表示，有的企业规定一天旷工算严重违纪，有的企业甚至是十天旷工才算严重违纪，这些规定都是公司自主决定的。到底多少天旷工才算严重违纪就存在着合理性的问题。

　　周律师说，这些年关于合理性的问题格外明显，现在法院在审的时候会对内容的合理性进行审查。有这样一个判例：有一个员工旷工两天，公司根据规定认为该员工严重违纪给予了解除。而员工认为该项规定太苛刻了，表示不服并去仲裁部门起诉。最后法院认为该公司的规章制度条款是合法的，包括制定程序和公司送达都没有问题。也就是说规章制度是有效的。但是旷工两天就达到了解除的程度，缺乏一定的合理性，基于此法院判企业败诉。

　　怎样做到内容的合理性要求

　　内容的合理性关乎企业文化和氛围，也挑战着司法实践。判断条款是否合理，存在着许多主观因素。周律师认为，有的制度制定者像铁血首相丘吉尔那般，认为两天旷工就是极限。也有企业使用怀柔政策，认为旷工五天都可以忍受。每个企业的标准不一样，合理性也受到了更多的挑战。

　　周律师强调，是否合理要根据企业自身情况而定。比如吸烟问题，如果是一家在办公楼办公的企业规定员工不能在工作区吸烟或者公共场合吸烟，员工违反了该规定将给予口头或者书面警告，有严格的企业会规定罚款50元。但牵扯到解除的就没有合理性可言。如果是一家生产烟花爆竹的企业，规定员工一旦出现吸烟行为视为严重违纪甚至给予解除，这就是合理的。

　　周律师还表示，合理性要不要作为审判的依据，各地区都有所不同。就北京而言，相对来说法院比较保守，还是充分尊重企业规章制度的自主权，目前关于合理性的判决不算多。像上海、深圳在合理性的尺度上，仲裁和法院采取比较开放的态度，通过公权力的形式主动介入审查。要注意的是，虽然在北京地区审判居于保守，但企业在制定规章制度时要考虑合理性的因素。

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